要回国开始组建自己的实验室，手上有了第一笔启动经费，心头是不是早已豪情万丈、moquanc了呢？除了实验室的装修，设备、仪器和材料的购置等，招人也是一件非常重要而且麻烦的事。你可能已经有了导师资格，可以开始招收学生、博士后；也可能单位会先给你配一个或多个助手，以使你的工作尽快开展起来。那么，如何招到令人满意的实验室成员呢？这可是一门技术活。他们对于你实验室早期文化的构建将是核心的贡献者。下面是一位过来人提供的几个面试和招聘技巧，希望能对你的工作有所帮助。

 

1.有强项VS无弱点：

 

在面试学生、博士后或助手的时候，我们的目标是要回答这一问题：“他的闪光点在哪里？”而不是试图找出他的弱项，并抓住不放。

 

这样做是出于对两大原因的考虑。

 

首先，有突出优点、擅长一件事的人往往也能擅长别的事。可能在你眼里，对这个人进来实验室，能马上干什么还一无头绪；其实，这只是因为他还没有受过训练罢了。我们可以对他进行培训，而这正是我们所擅长的。

 

其次，我们可以招聘能力有互补的实验室成员，不要追求全能之才；在非常时期非常情况下，可以找有明显缺陷但其特长正是你所需要的人。比如，有的人英语不好，但是有idea，会做实验，你可以招了他让他带学生，大不了你自己幸苦点写paper就是了。还比如，有的人性格外向好动，善于观察周围情况，对你所在单位或国内科研圈“潜规则”颇有心得，如果他正好还是本校的，那肯定对各方面情况十分了解，可以成为你的“耳目”和人情方面的助力，帮助你较快适应新环境、开展实验室建设；而有的人则可能偏老实木讷而不善言谈，但是为人踏实肯干，那你可以安排他们帮助你做一些具体而琐碎的事情，比如负责实验室试剂的采买、清点和归位，协助你去财务处报账、树立和维护实验记录和流程、操作的规范等。

 

2.职业轨迹（roadmap） VS工作经验：

 

做你身边的科研助手，有一定的专业实践经验当然好，但同时我们也要理解，看重人的经验，或他的职业roadmap，并不是对立的两件事，roadmap和过去的经历将影响他未来做事和获取经验的态度，二者对于我们挑选和识别人才都非常重要。但是相比看重学生、博士后或助手是否有经验来说，关注他的求学经历和roadmap对于我们来说更有价值。再者，坚持错误经验或沾染了坏习惯的成员，还不如一张”白纸“来得方便你去教导和引领。另外，有的人背景猛一看很光鲜，但是基本没有成长起来的可能。你应当寻找那些愿意加入你的实验室、并想给自身职业roadmap带来大爆发的人；这样的人会更有自驱力，更能帮助你推动研究工作向前。我曾遇到过一个数学本科出身的学生，她向我强烈表达了她对生物科研的兴趣，并期望能将她已有的知识和技能与将研读的专业结合，后来她做得十分出色。

 

追求新人在专业方面的工作经验很容易，因为你只要看他做过些什么；看重工作轨迹就不一样了，因为你要对他们未来会做什么进行预测。

 

预测一个人未来的工作轨迹，最佳指示因素就是他是否将工作轨迹置于工作经验之上。怎样判别？通常这种人在谈论自己能够做什么时比谈论曾经做过什么时更加兴奋。

 

3.实干家VS演说家：

 

除了听他们对未来的规划，看看是否能据此将其收入麾下外，我们也要小心那些夸夸其谈的人，他们往往非常擅长面试。面试能力和工作效率之间几乎没有相关性。最常见的招人错误就是招到了那些嘴上功夫了得的人。

 

相信你一定遇到过这样的学生，非常能说会道，经常让你笑逐颜开，心里舒畅无比。你安排给他的工作没做完、或没做好时，他也总有理由，让你没法发作，甚至有时还信以为真，一次又一次地原谅他。

 

那么，该如何在招人时就能及时分辨？一个重要的判断因素就是要看他们是否是个“doer”。

 

不管是优化实验方法、撰写论文，还是配置溶液、往实验柜里归整东西，实干的素质都能在上述这些大大小小的事情上得以体现。想想你自己吧！是不是无论何事都亲力亲为、注重细节，不介意卷起袖子亲自上场？否则，你根本不可能做到今天。

 

想找出实干家，可以问有意向进入你实验室学习或工作的人，他们是如何做某件具体事情的，然后要求他们去做。举例来说，我们可以告诉他：”你如果进入我实验室，我给你的课题是蛋白A相关的“，然后问他将如何开始着手。在听取答案后，我们可以要求他在指定时间内给我们一个对此课题的初步调研结果。在这一过程中，你可以很快看出谁是实干家，谁只会纸上谈兵。

 

4.学习者VS专家：

 

这一点不是说专业技能不重要。我们要招收或培养的是一个专业人才，而不是通才。我们每个人都是某领域或将成为某领域的专家。

 

但是，生物科研领域的变化如此之快，即使是现有的时髦词汇在某一天也有可能被突然淘汰。作为一个团队，要一起存活、成长，不断publish新发现，我们必须是一个学习型的实验室，也就是说，我们需要会学习的人。正如如今在美国硅谷如日中天的教父级人物Paul Graham所说：“专家们犯错通常是因为他们停滞不前。”

 

学习者最明显的特征就是好奇心，充满好奇的人热爱学习。我们的实验室需要这样的人。

 

专家爱谈论他们知道的事情，好奇的人爱谈论他们不知道的事情。当你在进行面试时，一来要通过发掘他们的能力来区分各种专业技能，以便为你所用；二来就是要探知他们是否具有好奇心。好奇心就代表了开放的学习者心态。

 

5.与我们自身性格相异者VS性格相同者：

 

人天生的偏见让我们在招人时总是倾向于那些“像我们”的，一定要战胜这种偏见。招收相似的人意味着我们更看重反复性和效率，而不是创意和优势。

 

吸收不同的人会给我们带来新技术、新行为模式和新思路，而这些都是能让我们傲立于科学之林的关键优势。不同的人会扩大我们的“维恩图”，相同的人却会缩小我们的“维恩图”（注：维恩图是指用以表示事物之间“交集”或共有元素的一种图）。

 

这一点我们怎么强调都不过分。你一定会想要招纳那些能和你“心意连通”的人，切记战胜这种直觉，请使用与你不同的人。

 

如果我们将实验室文化视为所有学生、博士后和教职人员的总和，那么，多样的人必将创造出多彩的文化，因为多样性可以说是科研实践的一大优势。请注意，我没有说多样性就一定是指地域出身、性别、价值取向等等的不同，我们所说的多样性首先是指要对我们自身的偏见有自知之明，并有意作出调整，对与你不同的人也能给予重视。

 

6.放弃自命不凡之人：

 

以上我们都一直在强调该招收哪种人，现在我们要来总结一下不该招收哪种人。

 

自信和自负是两个对立的概念。谦逊有礼是强者的特点，傲慢自负是弱者和缺乏安全感的人用以庇护的托词。真正自信的人不需要别人知道他们很厉害，他们只是很高兴能自我认识和了解；真正优秀的人也会利用他们的优秀，提升周围人的水平。

 

大多数实验室总想招收到有能力的人，但我们对所聘用之人的能力高低无法给出明确完美的界定。例如，做实验又快又好，与论文独立写作能力相比，哪个是更高的能力？或许我们总想招到全能型的人才。不管如何，我们首先要明确的是，自负是个比能力低下要严重得多的问题。能力低下不会传染，自负却能影响别人，因为它会造成人们之间的不当竞争。我们宁可招入那些才能低下之人，也不愿意靠近那些傲慢之徒。

 

自负和能力低下经常会成对出现，尽管不一定是百分之百的比率。也有孤芳自赏型的“Good boy”，这种人只是把自负之心藏得比较好罢了。而你的职责就是，在面试中搞清这个人是否有自负的嫌疑。