一、实验教学概述

随着教育体制改革的深入和社会现代化进程的快速发展，社会对人才整体要求的不断提高，许多高校已从知识积累型人才教育模式中走出，转向高素质复合型人才教育模式，着力强化理论基础，注重实践能力和创新能力的培养，实施全面素质教育，更加注重实验教学环节，投入了大量的人力、物力和资金，组建了各级各类实验室。

高校实验室作为实验教学的主要活动场所，是高校开展人才培养、科学研究等教学研究计划必不可少的组成部分，是教学、科研和创新型人才培养的重要基地，是新思路、新理论、新方法、新成果的发源地，可以深度培养学生创新实践动手能力，可以为科研技术的发展提供基础，可以巩固、提高和灵活应用理论教学，对提高学生综合素质、创新型人才的培养有重要意义，高校越来越重视高校实验室建设。

二、实验室人员管理现状

实验室人员是高校发展进程中不可忽视的人才资源，实验室人员的思想觉悟、业务水平、工作效率的高低，都直接影响着实验室建设的质量、实验教学的质量、科学研究的进程和创新型人才的培养，实验室人员队伍的建设是高校建设和发展的重要组成部分。

近年来，高校逐渐加大高层次人才的引进力度，使实验室人员的学历水平、年龄结构明显改善，实验室人员队伍整体素质得到提升。

与此同时，由于实验室人员通常被看成是教学辅助人员，在职称晋升、发展空间等方面不具优越感，实验室人员队伍的激励问题始终未能得到很好的解决，极大制约了部分实验室人员工作的积极性，实验室人员队伍建设速度与高校发展的要求不相适应。

存在的主要问题有：

1.“重教师轻教辅”现象长期存在，阻碍了高校实验室建设的发展

虽然实验教学的重要性得到高校工作者的普遍认可，然而重理论轻实验的思想仍在高校管理层中根深蒂固，高校更加关注的是教师队伍建设，存在着“重知识、轻能力，重教师、轻教辅”现象。未拟定切实可行的实验室管理制度，忽略实验设备软、硬件的维护，不重视实验室人员的素质，实验室人员仅仅是专业教师的辅助工作人员，影响了实验室人员工作的积极性，对工作产生懈怠情绪，使高校实验室的服务功能有所弱化，给实验室管理质量的提升带来了很大的阻碍。

2.用人机制不完善，制约高校实验室建设

选配合适的人员从事实验教学，对于建设和保持实验队伍的最佳结构，提高实验活动质量具有重要意义。用人机制上的问题主要是实验室岗位编制凭经验管理，没有根据实验室自身发展状况及将来发展规划对实验室队伍进行长期和短期规划，建设一支年龄结构合理、学历水平适宜，既满足现实工作需要、又符合长远发展要求的实验室队伍。针对目前实验室人员流动性大，很多高校选配实验室人员时，并没有根据工作岗位的要求结合每个人的实际能力来进行，而是进行强制的行政命令分配，这就有可能把并不愿意从事实验室工作的人员安排在实验室工作，岗位选人缺乏针对性，没有做到适才适岗，工作内容界定不清，岗位职责不明确，造成实验室人员队伍的更加不稳定。

3.缺乏长期的培训机制，职业发展途径有限

由于历史的原因，目前实验室人员知识断档现象较为普遍，有相当一部分人员学历水平和知识水平不高，即便是近几年来陆续充实了一些研究生力量，但由于科学技术的日新月异，更前沿的科学实验任务对实验室人员提出更高的要求，实验室人员需要进行培训。但一方面，很多高校没有专门关于实验室人员的培训制度，另一方面，高校实验室建设缺乏交流，没有形成互相学习的机制和平台，处于封闭状态，不善于走出去向高水平的实验室学习，再者很多高校对实验室人员的业务培训经费不足，实验室人员很少有机会得到培训，造成多数实验室人员没有外出参观和学习的机会，没有得到比较系统的专业方面的培训。

4.缺乏合理有效的考核激励机制，影响实验队伍发挥作用

实验室人员作为高校教学工作基层单元，工作量大且繁杂，给工作量统计、考核工作形成了一定难度，除实验教学外，其他诸如实验技术开发、实训室建设和管理的考核没有针对性，考核指标没有进行相应设置，不能真正反映工作量的大小、工作绩效和质量的好坏，忽略了实验室人员工作岗位的差异性，会使多数实验室人员感觉重视不够，产生“做多做少一个样，干好干坏一个样”的懈怠心理。

很多高校在实验系列职称评定中未设正高职称，实验室人员即使在资历、技术、科研与学术方面造诣颇深，也与正高职称无缘，晋升空间非常有限，对实验教师的工作积极性势必产生影响，这使他们很难以一种积极、主动、创造性的热情去对待工作，从而限制了实验教学队伍的发展。

三、提升实验室人员业务水平对策

1.转变观念，从思想上真正认识到实验室人员的重要性

高校要转变“重教师轻教辅”的思想观念，转变实验室人员从属、辅助的思想观念，重视实验室的建设与管理，制定一整套完善的管理制度，如《实验室管理制度》、《实验室安全制度》、《实验室人员岗位职责》等，同时落实到实验管理实践中。要改变实验室人员工作条件，提高其待遇，要真正认识到教辅人员所在的岗位是教学的一线，教辅人员的素质和态度直接关系到一个学校的形象和教学质量，惟如此，实验教学质量才能得到稳步提升。

实验室人员自身也要加强学习，转变思想观念，提升业务水平，创新管理理念，要充分关注学生的需要，牢固树立服务观念，要为实践教学服务、为学生和老师服务，严格遵守实验室工作制度，有任劳任怨的敬业精神，爱岗敬业，通过自己的努力，争取有所作为，有所成就，用自己的行动来获得大家对实验室人员应有的认同和尊重。

2.合理规划，完善用人机制

高校要根据时代需求和发展变化，编制科学合理的实验室人员引进招聘计划，可根据实验室实际和发展状况进行考虑，从发展实验人才梯队的规划出发，从实验室人员的年龄层次及职称结构出发，设置合理的实验室人员准入制度，并进行公开、公平的选拔招聘，择优上岗，人员结构上可采取定岗定编，对业务素质不符合要求、不适合实验室工作的人员进行分流，引进一些能力较强的高、中、级实验技术人员和愿意为实验室工作奉献的本科生、硕士生、博士生。同时应根据不同专业的具体需要，对不同层次的人才进行合理组合使其能够专业互相搭配、取长补短。要重视实验室建设，重点考虑实验室人员职称比例和年龄层次，做好实验室设备和技术的转接工作，注重老教师和实验室新进人员的传、帮、带关系。要加强实验室的日常教学管理，制定实验室人员岗位责任，细化各项管理条例和要求，这样就能逐步形成一支学历、年龄、职称结构适宜的高素质实验教学队伍，可以以老带新，保证实验教学队伍的持续健康发展。

3.多方举措，加强培训

高校可采取“走出去，请进来”的方法，派遣实验室人员外出进行技术培训和交流，给实验室人员提供一些进修机会，可考虑设立专门针对实验室人员的培训基金，利用该基金定期派遣相关实验室人员到其他高校及科研院所进行技术培训与交流，逐步完善和提高实验室人员的自身素质。可加强高校之间的交流与合作，定期举行实验教学实践及素质报告，邀请具有多年实验教学经验的专家进行专场报告，面向全校的实验室人员，传授经验分享工作心得。可邀请国内外知名品牌仪器设备公司定期进校培训，可以有针对性地迅速提高大型仪器管理人员的实践技能并促进实验室人员了解仪器设备前沿动态，从而有效地为教学、科研服务。可系统安排实验人员深入课堂听本专业、相关专业或新增专业的课程，与专业教师紧密协作，互相尊重与学习，丰富其相关学科的综合知识，提升其理论水平和技术水平，扩大自己的知识涉及面。

高校要建立培训制度，把实验室人员的培训工作写入日程，让培训成为提升实验室人员能力的基本手段，从而长期保持实验教学的实际效果。

4.健全考评激励机制，完善职称体系

在制定绩效考核标准中，应把实验室人员工作态度和完成工作量作为必备要求，因为，一个人的工作态度通常能反映一个人的思想觉悟、职业道德、价值取向，而工作量则是衡量一个人的工作业绩以及所做贡献的尺度。

实验室人员工作主要有实验教学、实验技术开发、实验室建设与管理等，实验教学工作主要包括准备实验、指导实验、改进实验、设计新实验、毕业设计实验等；实验技术开发工作主要包括实验改进、设备功能开发等；实验室建设与管理工作包括仪器设备建设、低值易耗品的申购使用管理、常规仪器设备维护保养管理等，每项内容都要有具体的计算公式，每项内容均赋予权重值。

绩效考核指标的设置需要体现出各专业实验性质的差异性，工作难度、质量的好坏、处理和解决实际问题的能力也应计入不同的工作量，体现按劳分配原则，充分调动实验室人员的积极性。考核办法中要充分体现实验室人员开展实验教学方面的研究课题、研究论文等成果。

对于实验室人员来说，职称评聘是自我实现的一个重要方面，评聘工作的好坏，直接影响人们的积极性。高校在业绩考核、职称评聘方面要客观、公平、公正，在政策上适当给予实验室人员倾斜，应制定科学的“实验室人员任聘资格测评指标体系”以及相关的体系标准，要兼顾不同学科、教学、技术服务、论文、外语水平并给予恰当的权重值，评委据此择优进行评审，以避免个人感情、主观、片面等人为倾向，让实验室人员在各自的岗位上开展公平竞争。高校可在实验室人员晋升职称系列中设立正高级技术职务，使实验室人员有晋升发展的空间，机会同等参与正高级职称评定，从而充分调动其工作积极性。

     高校可通过参与帮助实验室人员完善其职业规划，将个人发展目标与学校发展目标有机结合，逐步建立学校与实验室人员间互利双赢的共生关系，不仅能为实验室人员的个人发展提供良好的平台，也能促进学校总体目标的实现。为了充分调动实验室人员的工作积极性，高校可针对实验室人员的岗位和分工不同，设立不同类型的奖项，如可适当设立“实验教学奖”、“实验技术奖”、“实验室管理奖”等，各项奖应给予量化指标的明确要求，使之具有鲜明的先进性和可比性，每年评一次，张榜公布，并将奖励结果与考核、聘用、职称晋升相联系，通过制定公平合理的政策和措施，使实验室人员感到自己的价值得到真正的体现，感到自己的工作有意义，更加努力做好实验室工作。